Jeśli nie chcesz zgubić się w tempie zmian i wyzwań stawianych przez dzisiejszą rzeczywistość to zastanów się w jakim kierunku chcesz zmierzać w zarządzaniu swoim zespołem. Zwłaszcza teraz, w nowej rzeczywistości pandemicznej.
Każdy, kto zarządzał ludźmi wie, że nie jest to łatwym zadaniem. Jeszcze trudniej jest robić to efektywnie i skutecznie. Przede wszystkim należy przestać stosować środki i metody w stylu one-size-fits-all (jedno rozwiązanie dla wszystkich). Często myśląc o naszym zespole mamy na myśli zbiorowość jednostek. Ale nawet jeśli łatwo jest myśleć o pracownikach jako o zbiorowości musimy pamiętać, że każdy jest indywidualnością i chce być doceniany i szanowany ze względu na swoją indywidualność.
Chociaż zwracamy uwagę na zbiorową „osobowość” kultury miejsca pracy, musimy również zdawać sobie sprawę z poszczególnych elementów, które to składają się z osobowości jednostek i zapewnić, że celebrujemy indywidualizm.
Według Encyklopedii Zarządzania efektywność to rezultat podjętych działań, opisany relacją uzyskanych efektów do poniesionych nakładów. Częstym błędem w myśleniu o efektywności jest to, że uważamy, że chodzi o to, by robić więcej w krótkim czasie. Nic bardziej mylnego, tu po prostu chodzi o to by pracować mądrzej, a nie więcej. W jaki sposób więc zwiększyć efektywność poszczególnych naszych pracowników?
Z pomocą dla wielu menadżerów przychodzi indywidualizacja w zarządzaniu, czyli kierowanie przez pryzmat indywidualnych potrzeb każdego pracownika. Warto postawić na to by każdy pracownik pracował i realizował cele firmowe, pozostając w zgodzie ze sobą. Dzięki temu stanie się on bardziej efektywny, ponieważ zgodność stawianych przed nim zadań z jego potrzebami wewnętrznymi pozwoli mu pracować w optymalny sposób, wykorzystując jego naturalne zdolności i predyspozycje.
Jak dowodzą wyniki badań, zadowoleni pracownicy są wydajniejsi, bardziej produktywni, szybciej i chętniej się uczą czy też łatwiej znajdują trafne rozwiązania bądź rzadziej chorują. Warto zadbać o ich dobre samopoczucie, gdyż stres i liczba zachodzących zmian, które dostarcza nam codzienne życie, nie pomagają efektywnie pracować.
Na szczęście coraz więcej menadżerów zdaje sobie sprawę z indywidualnego podejścia do pracownika. Pojawia się jednak kolejne wyzwanie, ponieważ wielokrotnie ani oni, ani sami pracownicy nie potrafią określić, czego im tak naprawdę potrzeba. Trudno jest im zdefiniować co ich napędza, nie znają swoich ukrytych potrzeb, motywów ani pragnień. Dlatego coraz częściej możemy spotkać osoby będące na świetnych stanowiskach, z dobrą pensją i szerokim pakietem benefitów, ale też z coraz bardziej rosnącą frustracją.
Satysfakcja z pracy i zaangażowanie pracowników to istotne aspekty sprawnego działania organizacji i generowania przez nią zysków oraz wartościowych wyników pracy. Dlatego coraz więcej organizacji chce dbać o wysokie morale pracowników i podejmuje się badania zadowolenia oraz zaangażowania. Pamiętajmy jednak, że dobry lekarz nie skupia się jedynie na neutralizowaniu objawów choroby, ale stara się poznać i usunąć jej przyczyny. Podobnie dobry menadżer, chcąc dbać o sprawne funkcjonowanie organizacji nie może poprzestać na analizie satysfakcji i zaangażowania, ale musi poznać i zrozumieć czynniki, które się z nimi wiążą.
W jaki sposób poznać i zaspokoić potrzeby zespołu?
Tu najlepszym rozwiązaniem jest RMP.
Pierwszym krokiem w drodze do skutecznego zarządzania przez indywidualizację jest poznanie motywacji każdego pracownika. Zarządzający otrzymują wiarygodne i dokładne informacje na temat pojedynczych pracowników dzięki czemu wiedzą, jak regulować poziom zaangażowania, by osiągać oczekiwane wyniki. Pozwala to na skuteczne stosowanie przywództwa sytuacyjnego (Hersey & Blanchard), w którym styl kierowania dostosowujemy indywidualnie do pracownika.
Poznanie profilu motywacyjnego pozwala nam nie tylko dostrzec indywidualne potrzeby jednostek, ale również zbudować profil motywacyjny zespołu. Możemy dostrzec podobieństwa, które skutkują dobrą komunikacją i efektywną pracą oraz różnice, które nierzadko prowadzą do kryzysów i nieporozumień. Niezwykle ważne jest uświadomienie sobie, jakie elementy stanowią spoiwo naszego zespołu, a następnie ich eksponowanie. Owa „chemia” w zespole jednak nie wystarczy, aby był on skuteczny. Spoiwo jest ważne, lecz najważniejsza jest osoba lidera oraz relacja zespół-szef.
Dzisiejsi pracownicy nie chcą być traktowani wyłącznie jako członkowie grupy. Chcą być „widziani” w pracy, szanowani za swoją indywidualność i różnorodność oraz nagradzani za wyjątkowy wkład, jaki wnoszą do ich organizacji jako całości. Konsekwencje dla HR są znaczące, ponieważ konieczna jest ponowna ocena uczenia się i rozwoju, struktur korzyści i nagród oraz środowisk pracy, aby zoptymalizować wartość i produktywność każdego pracownika.
Mimo różnic w podejściu do motywacji jedno jest pewne - pracownicy pragną by pracodawca patrzył na nich jak na indywidualne jednostki. Takie podejście jest też istotnym czynnikiem zmiany i pozwala pracownikom na wyznaczenie bardziej spersonalizowanych celów. Nie bójmy się poznawać naszych pracowników i poświęćmy czas na to by zgłębić, dlaczego robią to co robią i w jakich okolicznościach wykonują swoją pracę najbardziej efektywnie, a korzyści odniesie cała organizacja.